Nieuws

Door de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) heeft de beëindigingsovereenkomst fors aan populariteit gewonnen als het gaat om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De reden hiervoor is dat veel werkgevers nul op het rekest krijgen als zij voor beëindiging zich wenden tot het UWV of de kantonrechter. Bij gebruikmaking van de beëindigingsovereenkomst is de datum van ingang van groot belang. Dat is namelijk de datum waarop de bedenktijd van de medewerker ingaat, zijnde twee weken als hij/zij daarover is geïnformeerd en drie weken als dat niet het geval is. Gedurende deze bedenktijd kan de medewerker zijn eerder gegeven akkoord zonder opgaaf van reden intrekken.

In een eerdere uitspraak heeft de kantonrechter bepaald dat de datum van ingang gelijk is aan de datum van ondertekening van de overeenkomst. Dit kan dus duidelijk later zijn dan het moment waarop overeenstemming is bereikt. In een latere uitspraak is dit herroepen en geldt als datum van ingang van de bedenktijd het moment waarop overeenstemming is bereikt. Dus als een medewerker een zaakwaarnemer heeft ingeschakeld en die komt tot overeenstemming met de werkgever, dan is dat het moment van ingang en dus niet het moment waarop de overeenkomst formeel wordt ondertekend door de medewerker.

Het lijkt erop dat werkgevers en vakbonden elkaar gevonden hebben in het versoepelen van de regels voor het onderbreken van de keten van tijdelijke contracten. De Eerste Kamer is akkoord gegaan met het verkorten van de tussenliggende periode van zes naar drie maanden om de ketenbepaling te doorbreken ingaande 1 juli 2016. Mits hierover overeenstemming is bereikt in een cao die van toepassing is op seizoenarbeiders. Partijen hebben er geen gras over laten groeien. In de nieuwe CAO Open Teelten, die per die datum van kracht wordt, is al een dergelijke verruiming van de ketenbepaling opgenomen. Je hoeft bepaald geen waarzegger te zijn om te voorspellen dat er nog vele zullen volgen.

Om met Louis van Gaal te spreken “the bullet is through the church”. Het ziet er naar uit dat enkele scherpe kantjes van de WWZ komen te vervallen. Het betreft dan de mogelijkheid om in cao’s af te wijken van de ketenbepaling dat er sprake is van een doorlopend dienstverband bij opeenvolgende contracten met een tussentijd van minder dan zes maanden. Als er sprake is van “klimatologische of natuurlijke omstandigheden” is het straks mogelijk om de tussentijd weer te verkorten tot drie maanden. Dit geldt dus alleen voor seizoensarbeid met als voorwaarde dat dit in cao’s is overeen gekomen. Het was al mogelijk om in cao’s af te wijken van de ketenbepaling en maximaal zes contracten af te sluiten in een periode van vier jaren.

Eveneens is het straks mogelijk dat in cao’s wordt overeen gekomen dat er sprake is van een lagere transitievergoeding in het geval van bedrijfseconomische omstandigheden of bij bedrijfsbeëindiging. Ook kunnen er afspraken worden opgenomen wie dan de kosten voor zijn/haar rekening neemt. Dit hoeft dus niet in alle gevallen de werkgever zelf te zijn. De verwachting is dat beide aanpassingen per 1 juli 2016 zullen ingaan.

Ook medewerkers waarvan het dienstverband wordt beëindigd na twee jaren ziekte hebben recht op een transitievergoeding. Deze maatregel heeft er onder andere toe geleid dat diverse werkgevers er niet toe overgaan om betreffende medewerkers te ontslaan. Het idee is nu dat medewerkers nog steeds recht hebben op de transitievergoeding na twee jaren ziekte, maar dat de werkgever hiervoor wordt gecompenseerd. Compensatie vindt plaats door een verhoging van de premie van het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit is het geval als werkgevers zich in die twee jaren voldoende hebben ingezet om de medewerker te ondersteunen in het vinden van (aangepast) werk. Deze aanpassing laat nog even op zich wachten en zal op zijn vroegst  in het voorjaar van 2017 van kracht worden.

Deze voorstellen moeten dus nog door de Tweede Kamer worden goedgekeurd.

De wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden heeft tot doel om het werknemers gemakkelijker te maken om zorgtaken en werk te combineren. Hiervoor zijn er al diverse wijzigingen aangebracht in zowel de WAZO (Wet Arbeid en Zorg) en de WAA (Wet Aanpassing Arbeidsduur). De nieuwste aanpassing staat ons per 1 april 2016 te wachten. Per die datum wordt het zwangerschapsverlof met vier weken uitgebreid in het geval van een meerling. Het zwangerschapsverlof gaat dan in tussen de 30ste en uiterlijk de 32ste week van zwangerschap. De duur van het bevallingsverlof blijft ongewijzigd. Net als in de huidige situatie wordt de werkgever gecompenseerd voor deze vorm van verlof.

De belastingdienst doet er alles aan om de vervanger van de VAR zo goed en duidelijk mogelijk te introduceren. Naast een scala van (model)overeenkomsten is er nu ook een handreiking DBA beschikbaar die partijen behulpzaam moet zijn om te beoordelen of er al dan niet sprake is van een arbeidsrelatie. De beoordeling bevat de vier volgende stappen:

Stap A Beoordelen gezagsverhouding
Stap B Beoordelen persoonlijke verplichting tot het verrichten van arbeid
Stap C Beoordelen verplichting om loon te betalen
Stap D Fictieve dienstbetrekkingen en de gageregeling

Een belangrijk gegeven blijft dat de dagelijkse praktijk moet overeen komen met de  inhoud van de overeenkomst. Zorg dat aspecten die een werknemer-/werkgeverrelatie doen vermoeden zich in de praktijk niet voordoen. Een paar voorbeelden daarvan zijn: het verstrekken van gereedschappen/hulpmiddelen/persoonlijke beschermingsmiddelen, doorbetalen als er geen arbeid wordt verricht, deelname aan extraatjes die specifiek voor het eigen personeel zijn bedoeld.

Als er sprake is van een relatie tussen een opdrachtgever en een BV dan kan er in principe geen sprake zijn van een arbeidsrelatie. Dit omdat een arbeidsrelatie altijd iets is tussen een werkgever en een natuurlijk persoon. In zeer uitzonderlijke gevallen kan er toch anders geredeneerd worden als blijkt dat de BV slechts een gekunstelde dekmantel is om niet als werknemer aangemerkt te worden, terwijl de dagelijkse praktijk alles in zich heeft van een reguliere dienstbetrekking.

Om te voorkomen dat men een transitievergoeding moet betalen kiezen sommige werkgevers er voor om geen ontslagvergunning aan te vragen na twee jaren ziekte en de medewerker gewoon in dienst te houden. Formeel blijft dan dus het dienstverband bestaan, ondanks dat er geen loon meer wordt betaald, en er hoeft dus ook geen transitievergoeding te worden betaald. Medewerkers die deze handelswijze aanvochten zijn bij twee verschillende rechtbanken in het ongelijk gesteld. Of deze uitspraken ook in hoger beroep stand houden moet nog worden afgewacht. Wel is zeker dat je als werkgever een risico loopt met deze handelswijze. Stel dat de betrokken medewerker na een aantal maanden of jaren weer vrolijk op de stoep staat en zegt te popelen om weer aan de slag te gaan. Dan staan er twee opties open: overgaan tot de orde van de dag en de medewerker weer toelaten. Alsnog aansturen op een beëindiging, maar dan ben je in ieder geval een hogere transitievergoeding kwijt want de duur van het “slapend” dienstverband telt gewoon mee bij de berekening van de transitievergoeding.

Hierbij de wijzigingen in de ww per 1 juli 2015 en 1 januari 2016 op een rij. Deze hebben tot doel om de uitstroom te bevorderen. Het betreft dan zowel de verkorting van de duur van de ww, de opbouw van de ww (ww-rechten opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand) en halvering van het moment waarop werk als “passend” wordt aangemerkt. Een belangrijke stimulans in deze maatregelen is tevens dat het in alle gevallen loont om werk aan te pakken. Voorheen was het zo dat de verdiensten geheel in mindering werden gebracht op de uitkering. Zeker als er sprake was van een deeltijdbaan zat er voor werklozen geen financieel voordeel aan om te gaan werken. Nu is bepaald dat altijd 30% van het verdiende salaris ten goede komt aan de werkloze en dus niet gekort wordt op de uitkering. Dit geldt niet voor mensen die al voor 1 juli 2015 een ww-uitkering ontvingen.

Maximale duur ww in maanden

De verkorting van de WW-duur heeft uitsluitend betrekking op ww-instroom op of na 1 januari 2016. Voor mensen die voor 1 januari 2016 in de ww zijn ingestroomd blijft de duur ongewijzigd. Als ze echter opnieuw aan het arbeidsproces deelnemen voor meer dan zes maanden en er is sprake van hernieuwde instroom in de ww dan is in een groot aantal situaties de verkorte ww-duur ook op hen van toepassing.

Sinds de invoering van de WKR (Werkkostenregeling) moeten onbelaste vergoedingen getoetst worden aan het “gebruikelijkheidscriterium”. Vergoedingen die daar niet aan voldoen mogen dus ook niet onbelast worden vergoed. De belastingdienst heeft bepaald dat vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van maximaal € 2.400,- per werknemer in alle gevallen als “gebruikelijk” worden aangemerkt.

Bent u dus van plan om uw werknemers nog een douceurtje toe te kennen dan kan dat in veel gevallen. Let wel op of, over het gehele jaar gerekend, u binnen de 1,2%  van de totale fiscale loonsom blijft (vrije ruimte). Aangezien ik niet aanneem dat uw medewerkers gemiddeld € 250.000,- verdienen is de € 2.400,- aan de erg optimistische kant. Maar mogelijk wilt u een enkeling iets extra’s geven of een cadeau of gratificatie/bonus aan iedereen. Als u in totaal maar binnen de 1,2% van de vrije ruimte blijft.

Als er één dezer dagen bij u aan de deur geklopt wordt, dan is dat niet Sinterklaas, de Kerstman of een collectant, maar de WFW die voor de deur staat. Op het gebied van wetgeving kun je zeker niet zeggen dat het kabinet stil zit als het gaat om het aanbrengen van wijzigingen in de relatie tussen werkgever en werknemer.

Per 1 januari 2016 mogen werknemers één keer per jaar een verzoek indienen tot aanpassing van werktijden of werkplek. Dit reikt dus veel verder dan de Wet Aanpassing Arbeidsduur die we al kennen. In de nieuwe wet is het mogelijk dat de werknemer verzoekt om  zijn werkzaamheden flexibel in te vullen of die uit te voeren op een andere arbeidsplaats (bij voorbeeld thuis). De werkgever kan een verzoek tot aanpassing van werktijden weigeren met een beroep op “zwaarwegend bedrijfsbelang”. Voor het eventueel weigeren van een verzoek tot wijziging van de arbeidsplek is een “zwaarwegend bedrijfsbelang” niet noodzakelijk. Wel moet de werkgever aantonen dat hij het verzoek serieus heeft beoordeeld.

Er komt dus geen absoluut recht tot flexibel werken. Ook in cao’s kunnen er afwijkende afspraken gemaakt worden wat betreft de mogelijkheid tot flexibel werken.

Met de inwerkingtreding van de WWZ is het (nagenoeg) zinloos geworden om nog een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Alleen als er sprake is van een “zeer zwaarwegend bedrijfsbelang” mag een concurrentiebeding nog worden opgenomen. In een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam is dit onlangs nog bevestigd. In dit geval was volgens de rechtbank het zwaarwegend bedrijfsbelang onvoldoende specifiek omschreven. Met als toevoeging: zelfs als de omschrijving wel zou hebben voldaan blijft nog steeds de afweging bestaan tussen de wensen van de werknemer om een nieuwe baan te aanvaarden en het bedrijfsbelang. De rechtbank heeft ter verduidelijking ook nog aangegeven wat in dat geval haar oordeel zou zijn. Mag u raden wat dit oordeel is. Conclusie: Ik weet eigenlijk niet zo goed waarom ik in de openingszin het woord “nagenoeg” tussen haakjes heb gezet.