Nieuws

De intentie om werkgevers te compenseren voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte is controversieel verklaard, wat maakt dat het huidig kabinet hierover geen besluit gaat nemen. De intentie van het wetsvoorstel is dat werkgevers in 2019 worden gecompenseerd voor uitbetaalde transitievergoedingen op of na 1 juli 2017 als er sprake is van beëindiging van het dienstverband in verband met twee jaar ziekte. Het is nu dus afwachten of een nieuw kabinet dit wetsvoorstel opnieuw ter tafel brengt. Dit zal mogelijk ook gevolgen hebben voor het moment van uitbetaling. In afwachting van het vervolg is het belangrijk om goed te blijven administreren als men een transitievergoeding heeft betaald met deze achtergrond.

Veel werkgevers kennen (nog) de stuwmeren aan vakantiedagen van werknemers. Zeker op het moment van vertrek is dit een forse kostenpost. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever namelijk verplicht eventueel resterende vakantiedagen uit te betalen. Gelukkig verjaren niet opgenomen vakantiedagen tegenwoordig na anderhalf jaar. Tenminste als de werknemer in de gelegenheid is geweest om ze op te nemen.

Het omgekeerde is niet het geval. Als een werknemer een negatief vakantiesaldo heeft op het moment van vertrek, dan mag dit niet worden ingehouden op het laatste salaris. Dit valt te ondervangen door in de arbeidsovereenkomst de volgende zin op te nemen: Bij beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer geen aanspraak op loon over te veel opgenomen vakantiedagen.

Een simpele oplossing, waarmee extra kosten kunnen worden voorkomen. Zeker bij vertrek vlak na de zomervakantie komt het regelmatig voor dat er sprake is van een negatief saldo.

De Eerste Kamer is akkoord gegaan met de geleidelijke afschaffing van het wettelijk minimumjeugdloon voor jongeren tussen 21 en 23 jaar. Per 1 juli 2017 wordt het wettelijk minimumloon voor een 22-jarige gelijk geschakeld wordt aan dat van een 23-jarige. Tegelijkertijd gaat het wettelijk minimumloon omhoog voor de leeftijdscategorieën van 18 t.e.m. 21 jaar. Dit om te voorkomen dat jongeren van 22 jaar worden verdrongen door jongeren van 18 t.e.m. 21 jaar. Het idee is dat per 1 januari 2019 het wettelijk minimumloon ook gaat gelden voor een 21-jarige. Toekomstige wijzigingen zijn echter mede afhankelijk van de uitkomst van een onderzoek naar de gevolgen voor de jeugdwerkloosheid.

Om te voorkomen dat werkgevers afzien van het aannemen van jongeren is er sprake van een compensatie. 100 Miljoen komt daarbij uit de kas bestemd voor arbeidsongeschikten en nog eens 500 miljoen uit de subsidieregeling Lage-inkomensvoordeel (zie ander nieuwsartikel).

Per 1 januari van dit jaar kunnen werkgevers gebruik maken van het Lage-inkomensvoordeel (LIV). Hiermee komen werkgevers in aanmerking voor een tegemoetkoming in de loonkosten voor medewerkers met een laag loon. En, geloof het of niet ………. u hoeft er niets voor te doen!

De medewerker moet dan wel aan de drie onderstaande voorwaarden voldoen:

1. De werknemer heeft een gemiddeld uurloon van minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijk minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder.
2. De werknemer heeft ten minste 1.248 verloonde uren in het kalenderjaar.
3. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

De onderstaande tabel toont de LIV die u mag verwachten

De definitieve bedragen worden in de loop van mei bekend gemaakt en kunnen dus iets afwijken van het bovenstaande. De verrekening vindt automatisch plaats op basis van uw loonaangifte over 2017.

Hoe gaat dat in zijn werk:

• Uiterlijk 15 maart 2018 ontvangt u van UWV een voorlopige berekening van uw LIV.
• De definitieve vaststelling van uw LIV is uiterlijk 1 augustus 2018.
• Uitbetaling volgt maximaal 6 weken later.

De term “verloonde uren” is nieuw. Hieronder worden verstaan:

• De overeen gekomen contracturen (dus inclusief verlof en ziekte)
• Uitbetaalde extra uren (uitbetaalde overuren en uitbetaalde verlofuren)

Onbetaald verlof, adv-uren en onbetaalde overuren worden hier dus niet toe gerekend.

De per 1 mei 2016 ingevoerde wet DBA is nu al voor groot onderhoud naar de garage en …….. het is nog maar zeer de vraag of deze niet total-loss wordt verklaard. Staatssecretaris Wiebes heeft in ieder geval de implementatieperiode verlengd van 1 mei 2017 tot 31 december 2017. Gedurende deze periode is ook het sanctiebeleid opgeschort. Alleen bij overduidelijk zware overtredingen van de wet zal er nog sprake zijn van een sanctie met terugwerkende kracht tot 1 mei 2016. De Wet DBA had als doel om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Maar de wet blijkt nu als een boemerang te werken en leidt ertoe dat opdrachtgevers huiverig zijn om zelfstandig ondernemers in te huren. Dit komt omdat er op vragen van werkgevers halfslachtig wordt gereageerd. Dit is  een gevolg van het feit dat doel en middel met elkaar worden verward. Vele werkgevers maken sinds jaar en dag gebruik van een flexibele schil in de vorm van uitzendkrachten, payrollers en gedetacheerden. Tijdens de periode waarin de VAR nog werd gehanteerd konden werkgevers, zonder zich zorgen te hoeven maken, eveneens gebruik maken van zelfstandigen die zich specifiek richtten op de ondersteuning tijdens piek en ziek. Onder de wet DBA is het nog maar de vraag of deze laatste categorie als zelfstandig ondernemer wordt aangemerkt. Tenslotte voldoet deze invaller in dat geval aan alle kenmerken van een werknemer. Namelijk dat er sprake is van gezag, het persoonlijk verrichten van arbeid en het verkrijgen van loon. De discussie is dus nog lang niet voorbij, vandaar de openingszin.

Voor mensen die in 2021 met pensioen gaan is de AOW-gerechtigde leeftijd 67 jaar. In het regeringsbeleid is bepaald dat na 2021 de pensioengerechtigde leeftijd gekoppeld wordt aan de levensverwachting. Voor 2022 bedraagt de pensioengerechtigde leeftijd 67 jaar en 3 maanden. Bij een gelijkblijvende stijging van de levensverwachting zal ook in de jaren 2023 t.e.m. 2025 de pensioenleeftijd jaarlijks met drie maanden omhoog gaan. Volgens deze prognose gaat in 2025 de AOW-gerechtigde leeftijd 68 jaar bedragen.

Onderdeel van de WWZ is de transitievergoeding die werkgevers verschuldigd zijn bij beëindiging van het dienstverband. Werkgevers vinden het met name onredelijk dat zij een transitievergoeding verschuldigd zijn als de beëindiging het gevolg is van langdurige arbeidsongeschiktheid. Tenslotte hebben zij dan al veel kosten moeten maken voor begeleiding en re-integratie, nog buiten de kosten voor vervanging van de zieke medewerker. Om de transitievergoeding niet te hoeven betalen kiezen werkgevers er soms voor om de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen en deze “slapend” voort te zetten. Met alle risico’s van dien, zie bericht Zieke medewerkers? Laat ze slapen! Er is nu een wetsvoorstel in de maak dat werkgevers hiervoor moet compenseren, zodat oneigenlijke trucs achterwege kunnen blijven. De verwachting is dat het wetsvoorstel in 2018 van kracht zal worden. Het goede nieuws is dat invoering dan met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 plaatsvindt. Daarmee wordt de transitievergoeding voor deze groep medewerkers overigens niet gratis. Om dit te financieren wordt de premie van het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) verhoogd.

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden opgenomen of de overeenkomst wel of niet tussentijds kan worden beëindigd. Doe je dat niet dan zijn beide partijen voor de hele looptijd van het dienstverband aan elkaar gebonden. Nadeel van het achterwege laten van een tussentijds opzegbeding is dat er geen mogelijkheid bestaat om de overeenkomst tussentijds te beëindigen. De medewerker komt in aanmerking voor een fantastische baan elders, maar mag dus niet tussentijds vertrekken. Als werkgever ben je verzekerd dat de medewerker tot de afgesproken tijd in dienst blijft. Als er sprake is van een project dan kun je afspreken dat het dienstverband duurt tot het einde van het project (duidelijk omschrijven wat hiermee bedoeld wordt om discussie hierover te voorkomen). Verstandig is om daar een voor niet nader uitleg vatbare datum aan toe te voegen. Bij voorbeeld: tot terugkeer van zwangerschapsverlof van Clarissa en uiterlijk tot 31 december 2016. Neem je geen vaste datum op en Clarissa komt niet meer terug dan blijft het dienstverband dus voortbestaan.

Heb je wel een tussentijds opzegbeding opgenomen dan gelden daarvoor de normale ontslagregels. Een medewerker moet dus een maand opzegtermijn in acht nemen waarbij het dienstverband eindigt op de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin het ontslag is ingediend. De werkgever moet toestemming hebben van het UWV of de overeenkomst laten ontbinden door de kantonrechter. De vaststellingsovereenkomst is in dit geval geen alternatieve optie. Gaat de werknemer namelijk akkoord met een tussentijdse beëindiging via een vaststellingsovereenkomst dan kan de medewerker pas aanspraak maken op een ww-uitkering vanaf het moment van de oorspronkelijk overeen gekomen einddatum.

Nee hoor, we gaan niet terug naar het begin van de 20ste eeuw toen sociale werkgevers woningen lieten bouwen voor hun personeel. Wel is het zo dat werkgevers met meer dan 50 medewerkers verplicht zijn om een regeling te hebben waarin staat hoe om te gaan met een vermoeden van een misstand binnen de organisatie. Per 1 juli 2016 is namelijk de WHvK (Wet Huis voor Klokkenluiders) in werking getreden. Hiermee moet de positie van klokkenluiders beter worden beschermd.

Het Huis voor Klokkenluiders heeft enerzijds een adviserende taak richting werknemers die van mening zijn dat er een misstand gaande is bij de werkgever. Anderzijds heeft het Huis voor Klokkenluiders als taak/bevoegdheid een gemelde misstand te onderzoeken.

De werkgever is daarom verplicht een interne meldprocedure op te stellen waarin een fors aantal zaken geregeld moeten zijn. Wat te denken van:

a. mogelijkheid voor eigen werknemers (inclusief stagiairs, vrijwilligers, zzp-ers) om een interne melding te doen van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid;

b. mogelijkheid voor werknemers van andere organisaties om een interne melding te doen van een vermoeden van een misstand bij de werkgever;

c. bescherming van de melder tegen benadeling;

d. bescherming van andere betrokkenen bij de interne meldregeling tegen benadeling;

e. vertrouwelijke omgang met de identiteit van de melder;

f. betrokkenheid van de melder bij de behandeling van de melding en het onderzoek;

g. mogelijkheid tot het doen van een externe melding;

h. mogelijkheid voor de melder om onderzoek te laten doen naar de wijze waarop binnen de organisatie met de melder is omgegaan;

i. publicatie, rapportage en evaluatie.

Om te voorkomen dat u zelf het wiel opnieuw moet uitvinden treft u hierbij een uitgebreide modelregeling. Deze mag u naar eigen inzicht aanpassen. Het is namelijk altijd gemakkelijker om te schrappen dan iets toe te voegen. Geeft een werkgever geen adequate opvolging aan een melding, dan hebben werknemers het recht hun vermoeden van een misstand bij het Huis voor Klokkenluiders te melden.

Dit is iets dat je als werkgever graag wilt voorkomen. Je bent de regie kwijt over de afhandeling van de melding, en tegelijkertijd komt gevoelige bedrijfsinformatie in handen van opsporingsinstanties en toezichthouders. Dit kan gevolgen hebben voor de vertrouwelijkheid van de informatie. Met het risico van imagoschade en/of schadeclaims in het achterhoofd wil je graag voorkomen dat meldingen in de openbaarheid komen.

Het blijkt dat veel werkgevers huivering zijn om zelfstandig ondernemers in te schakelen sinds de invoering van de wet DBA. De realiteit is blijkbaar dat veel opdrachtnemers hun administratie niet op orde hebben of niet staan ingeschreven bij de KvK. Dit lijken me goede redenen om de wet DBA een succes te noemen. De voornaamste doelstelling was en is om onderscheid te maken tussen personen die onder de noemer van het zelfstandig ondernemerschap een loondienstverband vervulden en diegenen die daadwerkelijk als zelfstandig ondernemer opereren. Overigens zijn er ook veel werkgevers die dankbaar gebruik gemaakt hebben van deze schijnzelfstandigheid van hun “werknemers”.

Valt er voor u als ondernemer nu daadwerkelijk veel te vrezen? Ik verwacht het niet zo lang uw relatie met de zelfstandig ondernemer niet voldoet aan de voorwaarden die gelden voor een loondienstverband. Kort samengevat als GAL (Gezag, persoonlijke Arbeid, Loon). Met name de gezagsverhouding is van groot belang. U mag wel aanwijzingen geven, maar u mag niet in detail voorschrijven hoe iets gedaan moet worden.

Bij twijfel is het verstandig om gebruik te maken van één van de vele (model)overeenkomsten en uiteraard om overeenkomstig te handelen. Schakelt u uw accountant in? Dan is er geen enkele reden om een dergelijke overeenkomst op te stellen. De aard van de werkzaamheden en het feit dat er geen sprake is van een gezagsverhouding maken automatisch dat er geen sprake is van een loondienstverband. Oftewel: ga niet naar beren op zoek waar ze niet zijn!

Enkele zaken die je beter kunt vermijden omdat ze minimaal een zweem van een werknemer-werkgever relatie oproepen:

• deelname aan de pensioenvoorziening  of arbeidsongeschiktheidsverzekering
• doorbetaling tijdens ziekte of afwezigheid
• deelname aan vergaderingen bij de opdrachtgever (uitgezonderd bijeenkomsten waarvoor de  aanwezigheid  van de opdrachtnemer van specifiek belang is)
• ter beschikking stellen van bedrijfskleding (overigens zijn er opdrachtgevers die er specifiek op staan dat ook opdrachtnemers in hun bedrijfskleding opereren om daarmee uniformiteit en uitstraling te waarborgen)

• ter beschikking stellen van veiligheidsmiddelen (zeker als het specifieke PBM betreft waarvan niet verwacht kan worden dat elke zelfstandig ondernemer daarover beschikt)
• ter beschikking stellen van een kantoorwerkplek

Voor wie dit alles nog onvoldoende is verwijzen we graag naar de door de Belastingdienst opgestelde handleiding.