Nieuws

Vanaf 1 januari 2019  hebben werknemers recht op extra geboorteverlof. Het huidige kraamverlof komt dan te vervallen. Alleen als er in een cao of regeling met OR of PVT andere afspraken zijn gemaakt blijven deze overeind tot de einddatum van de cao/afspraak, maar uiterlijk tot 1 juli 2019. De maximumduur van het verlof is gelijk aan de wekelijkse arbeidsduur. Iedereen met een dienstverband van 16 uren of meer gaat er dus op vooruit. De werkgever is verplicht om het geboorteverlof volledig door te betalen.

Aanvullend geboorteverlof

Vanaf 1 juli 2020 komt er ook een mogelijkheid voor het opnemen van aanvullend geboorteverlof. Deze heeft een maximum duur van vijf maal de wekelijkse arbeidsduur. Gedurende deze periode ontvangt de werknemer een uitkering van UWV ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon.

Wettelijk rouwverlof

Binnen enkele partijen bestond er de behoefte om naast de WIEG ook het recht op een wettelijk rouwverlof te regelen. Dit voorstel heeft het niet gehaald. Rouwverwerking blijkt namelijk zeer persoonlijk. Waar de ene behoefte heeft aan rust is een ander juist gebaat bij afleiding. Ook biedt de huidige wetgeving voor calamiteiten- en kort verzuimverlof hiertoe al (beperkte) mogelijkheden. Uiteraard bestaat er de mogelijkheid om hier individueel of via de cao aanvullende afspraken over te maken. Dit kan variëren van het (gedeeltelijk) opnemen van vakantiedagen tot het (gedeeltelijk) vergoeden van verlof door de werkgever. Een “oplossing” die ook vaak gekozen wordt is de ziektewet.

Het wettelijk minimumloon, en dus ook de daarvan afgeleide jeugdlonen, wordt per 1 januari 2019 verhoogd met 1,4%. 

De bedragen in de tabel zijn gebaseerd op een voltijd dienstverband. De genoemde bedragen zijn de minimumbedragen die moeten worden betaald per dag, week of maand. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen een 36-urige, 38-urige of 40-urige werkweek. Iemand met een 36-urige werkweek heeft dus een hoger uurloon dan iemand met een 40-urige werkweek. Voor jongeren waarmee in de arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt over beroepsbegeleidende leerweg (BBL) gelden afwijkende bedragen. De nieuwe bedragen staan hieronder afgebeeld.

Wettelijk minimumloon 1 januari 2019

Bij veel bedrijven neemt de aandacht voor werkplezier fors toe en wordt de kracht ervan steeds beter onderkend. Waar in het begin de focus op werkplezier voornamelijk van de HR-afdeling kwam zie je nu dat het onderwerp organisatiebreed wordt gedragen. Diverse, met name grote, bedrijven doen er alles aan om via employer branding hoog in de zoekrange van mogelijke kandidaten te komen. Het is inmiddels overduidelijk dat het vinden van goed personeel binnen alle sectoren steeds moeilijker wordt. Een tekort aan geschikt personeel heeft zijn invloed op de groeimogelijkheden van organisaties.

Het is gemakkelijker om een klant te behouden, dan een nieuwe te vinden.  Om dezelfde reden is het van groot belang om aandacht aan je personeel te schenken.

Werkplezier ontleedt

Werkplezier valt onder te verdelen in de begrippen tevredenheid, bevlogenheid en betrokkenheid. Als organisatie heb je het meeste belang bij betrokken en bevlogen medewerkers. Wat is het verschil. Theo Janssen is een persoon die beide eigenschappen perfect in beeld brengt. Als geboren en getogen Arnhemmer groeide hij uit tot clubicoon bij Vitesse. Dit leverde hem uiteindelijk het erelidmaatschap en de titel “Zilveren Vitessenaar” op. Ook tijdens zijn omzwervingen buiten Vitesse bestond er geen twijfel over bij welke club zijn hart lag. Na tussenstappen bij FC Twente en Ajax heeft hij zijn carrière bij Vitesse afgesloten als actief voetballer. Tegenwoordig is hij daar nu actief als jeugdtrainer. Een perfect voorbeeld van betrokkenheid.

Kijken we naar zijn periode bij FC Twente dan wordt de bevlogenheid duidelijk zichtbaar. Met FC Twente werd hij zowel landskampioen en won hij de Johan Cruijffschaal en de KNVB-beker. In het kampioensjaar 2010/2011 ontving hij de Gouden Schoen, de prijs die wordt uitgereikt aan de voetballer van het jaar. De overstap naar FC Twente is een goed voorbeeld van bevlogenheid. FC Twente bood hem mogelijkheden om zich als voetballer verder te ontwikkelen en te profileren.  De overstap daarna naar Ajax mag je gerust een mismatch noemen. Er was geen sprake van bevlogenheid en van enige betrokkenheid met de cultuur van Ajax was al helemaal geen sprake. Mogelijk was er wel sprake van tevredenheid, maar dan had dat betrekking op de arbeidsvoorwaarden.

Employee Experience

Gea Peper en Heleen Mes zijn de auteurs van “employee experience”. Een boek dat nog in de maand september moet verschijnen. Volgens hen zijn  gelukkige medewerkers zessentieel voor tevreden klanten en positieve (bedrijfs)resultaten. Bedrijven die actief werken aan het geluk van hun personeel, zijn succesvoller. Het op een positieve manier binden van medewerkers aan je organisatie heeft meerder voordelen:

• houdt de juiste mensen met de juiste instelling, kennis en vaardigheden;
• bespaart op verloopkosten;
• creëert de cultuur die bij de organisatie past;
• zorgt voor een positieve reputatie als werkgever.

Mogelijke acties

Er zijn diverse acties die ondernomen kunnen worden om het plezier van medewerkers te vergroten:

• Maak duidelijk wat de bijdrage van de organisatie is aan de maatschappij;
• Belangrijk is dat de directie dit uitdraagt, oftewel “walk your talk”;
• Beperk het aantal Maak gebruik van de denkkracht van medewerkers en stimuleer dit door open te zijn in het delen van bedrijfsinformatie;
• Betrek medewerkers bij beslissingen;
• Beloon medewerkers naar hun toegevoegde waarde. Denk daarbij niet alleen aan traditionele beloningen in financiële zin. Het bieden van faciliteiten en uitdagingen, waar medewerkers in geïnteresseerd zijn, behoort daar eveneens toe;
• Zorg voor een divers personeelsbestand, dus zowel specialisten als generalisten, bij voorkeur met diverse achtergronden en verschillen

De waarde van Werkplezier! Met dit thema gaat de Kwaliteitskring Twente (KKT) het verenigingsjaar 2018-2019 in.De aftrap vindt plaats op 12 september.

Vanwege de actualiteit en het belang van dit onderwerp heeft de KKT besloten om deze presentatie ook open te stellen voor niet-leden. De deelname is voor een ieder gratis. De bijeenkomst wordt gehouden in de businesslounge van Heracles, Stadionlaan 1, Almelo, aanvang 18.30 uur.

Waarom dit thema?

Werkplezier of het ruimere begrip “medewerkerbeleving” (internationaal aangeduid met: employee experience) is het stadium van geitenwollen sokken en “zoek jezelf broeder” al geruime tijd ontstegen. Daar waar in het begin de focus op werkplezier voornamelijk van de HR-afdeling kwam zie je nu dat het onderwerp organisatiebreed wordt gedragen.

Diverse, met name grote, bedrijven doen er alles aan om via employer branding hoog in de zoekrange van mogelijke kandidaten te komen. Want het is inmiddels overduidelijk dat het vinden van goed personeel binnen alle sectoren steeds moeilijker wordt. Dit geldt zowel voor theoretisch als praktisch opgeleiden, op elk functieniveau. Er dreigt een gruwelijk tekort aan geschikt personeel wat negatieve gevolgen heeft voor de groeimogelijkheden van organisaties. Net zo goed als het gemakkelijker is om een klant te behouden, dan een nieuwe te vinden is het ook eenvoudiger om aandacht aan je personeel te schenken zodat ze blijven in plaats van dat ze hun heil zoeken bij mogelijk wel de concurrent.

Bevlogenheid en betrokkenheid

Werkplezier valt onder te verdelen in de begrippen bevlogenheid en betrokkenheid. Als organisatie heb je beide types mensen nodig. Wat is het verschil. Theo Janssen is een persoon die beide eigenschappen perfect in beeld brengt. Als geboren en getogen Arnhemmer groeide hij uit tot clubicoon bij Vitesse. Dit resulteerde uiteindelijk in het erelidmaatschap en de titel “Zilveren Vitessenaar”. Ook tijdens zijn omzwervingen buiten Vitesse bestond er geen twijfel over bij welke club zijn hart lag. Na tussenstappen bij FC Twente en Ajax heeft hij zijn carrière bij Vitesse afgesloten als actief voetballer. Hij is daar nu actief als jeugdtrainer. Een perfect voorbeeld van betrokkenheid.

Kijken we naar zijn periode bij FC Twente dan wordt de bevlogenheid duidelijk zichtbaar. Met FC Twente werd hij niet alleen landskampioen, maar won hij tevens de Johan Cruijffschaal en de KNVB-beker. In het kampioensjaar 2010/2011 ontving hij de Gouden Schoen, de prijs die wordt uitgereikt aan de voetballer van het jaar. De overstap naar FC Twente is een goed voorbeeld van bevlogenheid. FC Twente bood mogelijkheden die Vitesse op dat moment niet te bieden had. Waarbij zeker meegespeeld zal hebben dat de cultuur bij beide verenigingen destijds vele overeenkomsten kenden. De overstap daarna naar Ajax mag je gerust een mismatch noemen. Er was geen sprake van bevlogenheid en van enige betrokkenheid met de cultuur van Ajax was al helemaal geen sprake.

Employee experience

Gea Peper en Heleen Mes, auteurs van “employee experience” omschrijven het belang van dit onderwerp. “Gelukkige medewerkers zijn essentieel voor tevreden klanten en positieve (bedrijfs)resultaten. Bedrijven die actief werken aan het geluk van hun personeel, zijn succesvoller. Je behoudt daarmee de juiste mensen met de juiste instelling, kennis en vaardigheden. Dat scheelt niet alleen verloopkosten, maar creëert ook de cultuur die bij de organisatie past .

Het belooft dus een zeer interessante bijeenkomst te worden. Aansluitend aan de presentatie door Ferry de Wit en Selmar Wesselink, de beide organisatoren van de #dvhw (dag van het werkplezier), vindt er een forumdiscussie plaats met een aantal KKT-leden om ons deelgenoot te maken van hun ervaringen en activiteiten op dit terrein.

Aanmelden kan via www.kwaliteitskringtwente.nl

Een medewerker heeft een concurrentiebeding ondertekend.  Dit verbiedt hem om binnen zes maanden bij een concurrent aan de slag te gaan. De medewerker geeft via LinkedIn aan op zoek te zijn naar een nieuwe uitdaging.  Daarmee zet hij de poort open voor recruiters en andere geïnteresseerden.

Het concurrentiebeding bood de medewerker voldoende ruimte om in zijn vakgebied elders aan de slag te gaan. Dit was ook volgens de kantonrechter het geval. Hij werd dus niet in zijn carrièremogelijkheden belemmerd. De medewerker koos er echter voor om bij een rechtstreekse concurrent in dienst te treden. Daarop startte de werkgever een kantongerechtsprocedure.

Uitspraak kantonrechter

Volgens de kantonrechter stond de werkgever volledig in zijn recht. Toch matigde deze de termijn van zes maanden in drie maanden. Ook werd het de medewerker niet verboden om bij de betreffende werkgever aan de slag te blijven. Alleen mocht hij dan gedurende de periode van drie maanden slechts intern worden ingezet.

Conclusie

Een concurrentiebeding biedt zelfs geen schijnzekerheid, ook al is het goed onderbouwd. Je zegt gewoon tijdens de duur van het concurrentiebeding dat je in een geheel andere functie actief bent en alles ik blijkbaar OK. Doe je het als werkgever niet goed genoeg en is het beding te breed, dan is het oordeel dat de medewerker wordt belemmerd in zijn ontplooiingsmogelijkheden.

Met het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans eigent de regering zich, wat mij betreft, een veel grotere rol toe dan ze in werkelijkheid heeft. De ketenbepaling gaat weer van twee naar drie jaren en de kantonrechter mag straks gewoon weer alle argumenten op een hoop gooien om te bepalen of een ontslag al dan niet gerechtvaardigd is. Enig idee waarom de vaststellingsovereenkomst zo populair is?

Overheidsbemoeienis werkt niet

Oftewel de eerder getroffen maatregelen worden weer volledig om zeep geholpen. Wil je nog een duidelijker signaal dat overheidsbemoeienis niet werkt? Om nog maar te zwijgen over het fantastische idee om de proeftijd op te rekken naar vijf maanden als je als werkgever iemand meteen in vaste dienst neemt. Als een werkgever iemand zo graag wil hebben dat hij deze meteen een dienstverband voor onbepaalde tijd aanbiedt, zou hij dan vijf maanden het risico willen lopen dat deze medewerker vandaag vertelt dat hij morgen niet weer komt? Ik dacht het niet!

De arbeidsmarkt is niet maakbaar

Net als elke andere markt is ook de arbeidsmarkt een kwestie van vraag en aanbod. De realiteit is dat medewerkers een schaars goed beginnen te worden. Het is dus voorwaarde dat je medewerkers een prettige werksituatie hebt te bieden. Wat dat betreft is aandacht voor werkgeluk een beter instrument om medewerkers te binden of boeien aan je onderneming.

Het zwangerschapsverlof is gewijzigd. Werkneemsters, in verwachting van een meerling, hebben nu ook daadwerkelijk meer verlof. Bij een meerling, ging het zwangerschapsverlof in tussen tien en acht weken voor de uitgerekende datum. In overige gevallen gaat het zwangerschapsverlof in tussen zes en vier weken. Het idee was dat het totale verlof bij meerlingen daarmee gemiddeld vier weken langer zou duren dan voor een eenling.

Meerlingen komen gemiddeld eerder ter wereld

De praktijk bleek echter anders. Vrouwen in verwachting van een meerling bevallen namelijk gemiddeld eerder. Daardoor bleef er uiteindelijk van de beoogde vier weken extra nauwelijks iets over.

Per 1 april duurt het zwangerschaps- en bevallingsverlof bij meerlingen daadwerkelijk twintig weken. Het bevallingsverlof van regulier tien weken wordt verlengd met de periode dat het zwangerschapsverlof korter dan tien weken heeft geduurd.

Voor diegenen die gehoopt hadden dat er mogelijk nog uitstel zou volgen is er slecht nieuws. Er is geen ontkomen aan, de sancties van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming), internationaal genaamd GPDR (General Data Protection Regulation Act), treden daadwerkelijk per 25 mei in werking. De AVG komt dus met sneltreinvaart dichterbij.

Persoonsgegevens

Gegevens die door personen beschikbaar zijn gesteld mogen worden gedeeld voor het doel waarvoor ze zijn verstrekt. Dit geldt voor zakelijke relaties. Vanwege de gezagsverhouding geldt dit niet in de relatie werknemer-werkgever. Dit maakt dat een werkgever er extra op toe moet zien dat een werknemer gevraagde gegevens ook daadwerkelijk vrijwillig heeft verstrekt.

Je mag dus niet zomaar vragen naar gegevens over de partner of kinderen van een werknemer. Zo mag de werkgever niet bij indiensttreding van een werknemer al vragen naar de geboortedata van zijn kinderen. Dit mag pas op het moment dat de werkgever deze informatie nodig heeft, bijvoorbeeld als de werknemer gebruik wil maken van ouderschapsverlof. In de huidige situatie werd deze informatie nogal eens gebruikt door de personeelsvereniging om bij voorbeeld kinderen uit te nodigen voor het sinterklaasfeest o.i.d.

Vraag alleen wat noodzakelijk is voor een goede uitvoering van het vereiste doel

Daarnaast gelden er strikte regels voor het doorgeven van gegevens van werknemers aan andere partijen, zoals de arbodienst of pensioenuitvoerder. Bij de eerste aanmelding van werknemers bij een arbodienst mag de werkgever bijvoorbeeld alleen de gegevens verstrekken die noodzakelijk zijn voor de aanmelding. Een telefoonnummer of het adres van de werknemer horen daar niet bij. Dit mag de werkgever pas doorgeven als de werknemer daadwerkelijk ziek is.

Enkele prima links zijn:

Regelhulpen voor bedrijven

AVG – Nieuwe Europese privacywetgeving

Is uw organisatie klaar voor de AVG?

Handleiding Algemene verordening Gegevensbescherming

! Een datalek moet gemeld worden binnen 72 uren als de kans bestaat dat dit leidt tot ernstige nadelige gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens

! Een datalek moet je melden aan betrokkene als dit waarschijnlijk ongunstige gevolgen heeft voor de persoonlijke levenssfeer

! Stel alleen een Functionaris Gegevensbescherming aan, als je hiertoe wettelijk verplicht bent

! Werk moet wel leuk blijven, als je nu een verjaardagslijst hanteert, vraag dan wie daar bezwaar tegen heeft en verwijder deze van de lijst en laat het verder bij het oude

! Verwijder gegevens van sollicitanten binnen vier weken na afloop van een procedure. Wil je gegevens in portefeuille houden dan is daar de toestemming van de sollicitant voor nodig

! Beperk je daarbij tot de noodzakelijke gegevens en neem geen gegevens op die gerekend worden tot de “bijzondere persoonsgegevens”

! Medewerkers hebben inzage in hun personeelsdossier. Zorg dat deze up to date zijn en tijdig worden opgeschoond.

De tweede editie van Zaken Doen 2018 is uit! In deze uitgave aandacht voor een aantal ontwikkelingen op het terrein van Human Resources. Ook tref je een vervolg op het artikel over de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Zaken Doen

Zaken Doen is een tweemaandelijkse uitgave van de Nederlandse bedrijfsadviseurs die aangesloten zijn bij het IIB. Elke twee maanden verzorgen wij een e-magazine met belangrijke informatie voor u als ondernemer. Met Zaken Doen blijft u op een eenvoudige wijze up to date.

Enkele links die je kunnen helpen bij het voldoen aan de AVG:

Regelhulpen voor bedrijven

AVG – Nieuwe Europese privacywetgeving

Is uw organisatie klaar voor de AVG?

Handleiding Algemene verordening Gegevensbescherming

Vrijblijvend informatie over human resource management, of abonneren op Zaken doen?

Je kunt zonder problemen een langdurig tijdelijk dienstverband van vijf jaren afspreken, waarbij dit dienstverband aan het einde van rechtswege wordt beëindigd. De lengte van een tijdelijk dienstverband is namelijk onbeperkt. Wil je het nadien voortzetten, dan kan dit uiteraard alleen tegen een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Waarom?

1. Er is sprake van een langdurige opdracht waarvan bekend is dat die op enig moment eindigt.
2. Je hebt van doen met een werknemer voor wie dit een “tussenbaan” is en geen eindstation. Denk aan studenten of mensen waarvan je al weet dat je uiteindelijk geen vervolgstappen hebt te bieden.
3. Als je als werkgever het idee hebt dat daarmee werknemers zich meer zullen inzetten voor je bedrijf.

Kanttekeningen

1. Neem in dat geval twee momenten van beëindiging op in de overeenkomst. Een flexibele datum (bv. na afronding van …….) en een harde datum (en uiterlijk op …………). Bij geschil over de flexibele datum blijft dan altijd de harde datum overeind. Vergeet ook niet om een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst op te nemen. Dit voorkomt dat bij gewijzigde omstandigheden partijen ongewild aan elkaar vast blijven zitten.
2. Goede reden, je wordt dan niet belemmerd door de ketenbepaling
3. De vraag is nog maar of werknemers onder druk beter presteren. Als werkgever moet je op zoek naar de intrinsieke motivatie van medewerkers. De kans is groot dat werknemers weer snel zullen vertrekken als werkgevers zich op deze wijze proberen in te dekken.