Overgaan tot het ontslag van een werknemer is niet alleen een emotionele gebeurtenis. Er is ook de nodige kennis van wetgeving voor nodig. Er zijn drie mogelijkheden voor het ontslag van een werknemer op uw verzoek:
- Beëindiging met toestemming van UWV (2 jaar ziek/bedrijfseconomisch)
- Ontbinding door de kantonrechter (persoonsgebonden reden)
- Vaststellingsovereenkomst
Bij Optie 1 moet u een grote hoeveelheid aan documentatie aanleveren bij het UWV om te bevestigen dat er daadwerkelijk sprake is van bedrijfseconomische redenen. Bij een verzoek wegens langdurige ziekte moet u aantonen dat u zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te ondersteunen bij het vinden van een passende functie binnen of buiten uw bedrijf.
Optie 2 is een weinig aantrekkelijke optie. Je moet als werkgever steeds meer munitie aanleveren om een ontbindingsverzoek gehonoreerd te krijgen. De trend is dat het aantal verzoeken bij de kantonrechter daarom afneemt en daarbij het aantal afwijzingen toeneemt. De kantonrechter bepaalt namelijk strikter dan in het verleden of de ontslaggrond voldoende is onderbouwd en reden geeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In de oude situatie werden nogal eens meerdere ontslaggronden bij elkaar opgeteld of werd het ontslag “gemasseerd” met een hogere ontslagvergoeding.
Vandaar dat er in steeds ruimere mate gebruik gemaakt wordt van de vaststellingsovereenkomst (ook genaamd beëindigingsovereenkomst).
Bij deze overeenkomst bepalen werknemer en werkgever samen de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Een vaststellingsovereenkomst moet uiteraard aan een aantal spelregels voldoen. Tevens is de kans groot dat de werknemer daarbij wordt bijgestaan door een juridisch adviseur. Bij de vaststellingsovereenkomst bent u niet gebonden aan de transitievergoeding. De werknemer zal in veel gevallen meer willen en u mogelijk minder.
Daarom hierbij het aanbod om gratis kennis te maken met de dienstverlening van STRAIGHT Human Support op dit terrein.